20世纪80年代，我国开始探索高校人事制度改革，以非升即走为核心准则的“预聘-长聘”制度被推上了中国历史的舞台，从1993年清华大学部分院系试点“非升即走”开始，至今已有近30年。

从诞生伊始，这项制度就饱受争议。支持者认为这是打破高校传统用人模式的固化，使高校在人事管理上“有上有下、有进有出”，激发教师的科研潜力，促进学术产出的重要举措。反对者认为此举会进一步加重“重科研，轻教学”的制度导向，会给青年人才带来繁重的生存压力，易诱发“学术不端”事件产生。

“预聘-长聘”下，青椒的真实经历

“年龄、学术、教学、生活压力叠加，全年无休成为青椒常态”

正处于预聘期的张博士：“刚入职不久，目前工作任务很多，感觉压力很大，想在前两年做出什么课题不太现实，现在30多岁，不敢生育，当前好多高校都要求35岁以下，很害怕这次长聘失败。”

已评上副教授的林博士：“合同规定必须在四年内评上副教授，过去的三年里，我每天十几小时坐在电脑前，晚上要工作到十一二点，几乎没有周末时间，甚至过年都在工作，入职第三年，达成了目标，但是现在依然无法放松，停不下来。”

“考核任务完成，评‘职称’却接连失利，换个高校实现人生价值”

中途离职的李博士，985本硕博连读，入职南方某211六年，综合年薪40w左右，无编。聘期第二年完成全部考核任务，第三年帮领导做课题自己零成果，聘期第四、五年接连评职称失利，第六年教学科研成果大丰收，再一次评职称前他选择了离职，他说：“努力的成果有了突破，本身就是一件值得自我肯定和满足的事情，何必再把自己交给这样的制度评价。”李博士目前就职于某头部985，已获得副高职称和事业编制。

很多博士没有这么幸运。根据近年来高校招聘的真实情况，有相当比例的博士，即使全年无休，还是转长聘失败。这些博士或是换个高校继续“非升即走”，或是求稳去了普通高校，或是转岗行政，也有部分博士跳出高校领域去了企事业单

“个人提升，赶不上考核要求提高，普通二本给我安稳”

求职坎坷的王博士：“19年拿到一所末流985 offer，三年聘期，非升即走，转正要求是三篇一区和主持一个省部级项目，但有海外博后经历的可以放宽，于是我选择出国做博后，回来后发现该校不再轻易接受没帽子的博士，求职沿海地区的普通一本，也都要‘非升即走’，考核要求同样是三篇一区和一个省部级项目，最终，我选择去一家有编制的二本高校做讲师。”

不“非升即走”，成引才亮点

以非升即走为核心准则的“预聘-长聘”制度，在国内已小有规模。据不完全统计，仅施行或部分施行该制度的“双一流”高校已超过100家，近来，已有不少大专院校也开始施行该项制度。

不用“非升即走”，成引才亮点。少数不施行该制度的高校，将“不采用‘非升即走’制度”作为引才亮点，并在发布招聘信息时做了凸显标注，希望以此吸引优秀人才的注意。

但也有部分未实行“非升即走”的高校透露：学校/校区刚成立，需要吸引人才，现在的引才模式仅作为过渡，待到时机成熟，还是会施行“非升即走”。

此外，有个别高校推出“不升也能留”。不久前，复旦大学校长金力在参加“对话大脑”院士论坛上透露，学校将推出“非升即走”的替代计划，不升也能留，只要青年科学家在行业内做得足够好，就可以留下来，化解“五唯”压力。

“非升即走”大规模推行，如何优化亟待关注

真正的长聘制，其核心特征就是减少教授们身上的约束条件，通过“终身制”的形式，满足已发展成熟教师对工作确定性的需求，给予他们更多的制度经费支持和学术自由，由此促进更多创造性成果产出。

不可否认的是，这项制度的引进是高校用人模式的一次重大改革，也是进步，但这项制度还亟待完善。

此前，我国政府对高等教育的科研产出量有较高要求，这就导致对高校评价标准偏向量化，部分高校为了提升科研成绩，借“非升即走”的形式大量招聘，大量淘汰，以此积累大量科研产能。当前国家大力提倡“破五唯”，相关标准的制定，更重“质”，这种评价方式的改革，有望减轻年轻教师各项工作“量”的压力。

“非升即走”在实施过程中，逐渐变质成了“升了也走”、“只走不升”，当前，关于该项制度，争论最多的两点：一是淘汰比例，高校因此上热搜的事件屡见不鲜。二是考核晋升标准的稳定性和评价的权威性，有求职者反映在入职前三年就经历了两次晋升副教授标准的调整。

今年两会，有代表针对当前国内高校“预聘制”呈现出的评价体系、教学科研和教师权益等问题提出相关建议：

从近年社会上关于 “非升即走”的争论中不难看出，只有在解决职称晋升和科研成果评价问题、科研与评价导向问题、制度设计与配套保障问题等难题后，中国高校的人事制度改革，才能随之迈向新的台阶。

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