考核完成,还是评不上职称!“预聘-长聘”下,青椒的百味人生!

20世纪80年代,我国开始探索高校人事制度改革,以非升即走为核心准则的“预聘-长聘”制度被推上了中国历史的舞台,从1993年清华大学部分院系试点“非升即走”开始,至今已有近30年。

从诞生伊始,这项制度就饱受争议。支持者认为这是打破高校传统用人模式的固化,使高校在人事管理上“有上有下、有进有出”,激发教师的科研潜力,促进学术产出的重要举措。反对者认为此举会进一步加重“重科研,轻教学”的制度导向,会给青年人才带来繁重的生存压力,易诱发“学术不端”事件产生。

“预聘-长聘”下,青椒的真实经历

“年龄、学术、教学、生活压力叠加,全年无休成为青椒常态”

正处于预聘期的张博士:“刚入职不久,目前工作任务很多,感觉压力很大,想在前两年做出什么课题不太现实,现在30多岁,不敢生育,当前好多高校都要求35岁以下,很害怕这次长聘失败。”

已评上副教授的林博士:“合同规定必须在四年内评上副教授,过去的三年里,我每天十几小时坐在电脑前,晚上要工作到十一二点,几乎没有周末时间,甚至过年都在工作,入职第三年,达成了目标,但是现在依然无法放松,停不下来。”

“考核任务完成,评‘职称’却接连失利,换个高校实现人生价值”

中途离职的李博士,985本硕博连读,入职南方某211六年,综合年薪40w左右,无编。聘期第二年完成全部考核任务,第三年帮领导做课题自己零成果,聘期第四、五年接连评职称失利,第六年教学科研成果大丰收,再一次评职称前他选择了离职,他说:“努力的成果有了突破,本身就是一件值得自我肯定和满足的事情,何必再把自己交给这样的制度评价。”李博士目前就职于某头部985,已获得副高职称和事业编制。

很多博士没有这么幸运。根据近年来高校招聘的真实情况,有相当比例的博士,即使全年无休,还是转长聘失败。这些博士或是换个高校继续“非升即走”,或是求稳去了普通高校,或是转岗行政,也有部分博士跳出高校领域去了企事业单

“个人提升,赶不上考核要求提高,普通二本给我安稳”

求职坎坷的王博士:“19年拿到一所末流985 offer,三年聘期,非升即走,转正要求是三篇一区和主持一个省部级项目,但有海外博后经历的可以放宽,于是我选择出国做博后,回来后发现该校不再轻易接受没帽子的博士,求职沿海地区的普通一本,也都要‘非升即走’,考核要求同样是三篇一区和一个省部级项目,最终,我选择去一家有编制的二本高校做讲师。”

不“非升即走”,成引才亮点

以非升即走为核心准则的“预聘-长聘”制度,在国内已小有规模。据不完全统计,仅施行或部分施行该制度的“双一流”高校已超过100家,近来,已有不少大专院校也开始施行该项制度。

不用“非升即走”,成引才亮点。少数不施行该制度的高校,将“不采用‘非升即走’制度”作为引才亮点,并在发布招聘信息时做了凸显标注,希望以此吸引优秀人才的注意。

但也有部分未实行“非升即走”的高校透露:学校/校区刚成立,需要吸引人才,现在的引才模式仅作为过渡,待到时机成熟,还是会施行“非升即走”。

此外,有个别高校推出“不升也能留”。不久前,复旦大学校长金力在参加“对话大脑”院士论坛上透露,学校将推出“非升即走”的替代计划,不升也能留,只要青年科学家在行业内做得足够好,就可以留下来,化解“五唯”压力。

“非升即走”大规模推行,如何优化亟待关注

真正的长聘制,其核心特征就是减少教授们身上的约束条件,通过“终身制”的形式,满足已发展成熟教师对工作确定性的需求,给予他们更多的制度经费支持和学术自由,由此促进更多创造性成果产出。

不可否认的是,这项制度的引进是高校用人模式的一次重大改革,也是进步,但这项制度还亟待完善。

此前,我国政府对高等教育的科研产出量有较高要求,这就导致对高校评价标准偏向量化,部分高校为了提升科研成绩,借“非升即走”的形式大量招聘,大量淘汰,以此积累大量科研产能。当前国家大力提倡“破五唯”,相关标准的制定,更重“质”,这种评价方式的改革,有望减轻年轻教师各项工作“量”的压力。

“非升即走”在实施过程中,逐渐变质成了“升了也走”、“只走不升”,当前,关于该项制度,争论最多的两点:一是淘汰比例,高校因此上热搜的事件屡见不鲜。二是考核晋升标准的稳定性和评价的权威性,有求职者反映在入职前三年就经历了两次晋升副教授标准的调整。

今年两会,有代表针对当前国内高校“预聘制”呈现出的评价体系、教学科研和教师权益等问题提出相关建议:

从近年社会上关于 “非升即走”的争论中不难看出,只有在解决职称晋升和科研成果评价问题、科研与评价导向问题、制度设计与配套保障问题等难题后,中国高校的人事制度改革,才能随之迈向新的台阶。

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